El próximo 7 de marzo de 2020 se cumple el plazo para que las empresas de entre 151 a 250 trabajadores tengan implementado un plan de igualdad.
El origen de esta nueva exigencia está en el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la igualdad de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que introdujo la obligación para todas las compañías de más de 50 empleados. Sin embargo, también concedió distintos plazos perentorios en función del tamaño de las entidades. Así, este próximo sábado, concluye el periodo transitorio para todas aquellas que no hayan implementado esta acción y tengan de entre 151 a 250 trabajadores. Incumplir la ley lleva aparejada una sanción de hasta 187.000 euros.
¿Qué es un plan de Igualdad?
Es un documento que contiene un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. En el mismo documento se deben fijar los objetivos concretos a lograr, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
¿Por qué hay que tener un plan de igualdad?
Aparte de ser una obligación legal, mejora la imagen de la empresa, dándole un mayor reconocimiento público y su competitividad. Y no se pueden olvidar los efectos directos en la motivación y satisfacción de las personas trabajadoras, reteniendo así el talento en la empresa y mejorando el clima laboral.
También facilita el acceso a contratos públicos. La Ley de Contratos del Sector Público establece la prohibición expresa de contratar a empresas que no cuenten con planes de igualdad estando obligadas a ello.
Además, las convocatorias de ayudas y subvenciones a las que pueden optar las empresas establecen el requisito de “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”.
¿Qué pasos hay que seguir para su elaboración y posterior implantación?
Compromiso de la empresa. Mediante un comunicado formal, la compañía mostrará su voluntad de establecer y desarrollar todas las políticas de no discriminación, así como fomentar medidas para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Creación de la Comisión de Igualdad. Estará compuesta, de forma paritaria, por representantes de la dirección de la empresa y representantes sindicales de la plantilla. En ella, se adoptarán acuerdos y medidas con el consenso de ambas partes, los cuales se implementarán a lo largo del desarrollo del plan.
Diagnóstico. Para conocer en qué situación de desigualdad y discriminación se encuentra la empresa, se debe realizar un estudio pormenorizado donde se identifiquen las brechas de inequidad y desigualdades, determinando los factores o condiciones que las propician. Este, es un punto crucial puesto que el plan de igualdad se construye sobre los resultados del diagnóstico.
Programación de objetivos y definición de medidas de actuación. Del análisis realizado, se acordará un plan de acción con todas las medidas que la Comisión de Igualdad considere que puede contribuir a mejorar la posible desigualdad entre hombres y mujeres y las discriminaciones de género que hayan aflorado. Se recomienda asignar responsables para su ejecución, el calendario de su implantación, así como los recursos disponibles para llevarlo a cabo y los medios necesarios para su evaluación y seguimiento.
Redacción del plan de igualdad. La Comisión de Igualdad elabora y aprueba el plan de igualdad que recoge el compromiso de la empresa, los resultados del diagnóstico, así como los objetivos y medidas a instaurar, pero es la empresa la responsable del cumplimiento y comunicación a toda la plantilla.
Registro del plan de igualdad. Las empresas están obligadas a inscribirlos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Dicho Registro está pendiente de desarrollo reglamentario.
Hasta entonces, se inscribirán en los Registros de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de las autoridades laborales de las comunidades autónomas, si estas tuvieran atribuidas las competencias en materia de convenios colectivos.
Para que estos planes se puedan inscribir, deben ser vigentes y que hayan sido negociados y/o acordados por la representación legal de las personas trabajadoras.
Implantación y seguimiento del plan. Tan importante como la redacción del plan es conseguir que las medidas que recoge se instauren de forma efectiva en la empresa. La revisión de los objetivos, medidas y acciones se deberá hacer de manera periódica y continuada para asegurar que se van adaptando a la realidad del momento, es decir, que son las adecuadas para los objetivos establecidos.
¿Qué sanciones conlleva no cumplir las obligaciones en materia de igualdad?
Las sanciones pueden ser:
a) Multa de 626 a 6.250 euros (Infracción grave): por no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad.
b) Multa de 6.251 a 187.515 euros (Infracción muy grave): por no elaborar o aplicar el plan de igualdad, o por incumplir con la obligación de su elaboración, cuando provenga de la sustitución de otras sanciones.
c) Sanciones accesorias. Además, en el caso de infracciones muy graves se establecen sanciones accesorias como la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y por un período de 6 meses a 2 años.
Estas sanciones accesorias pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa (según dispone el artículo 46 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS).
Fuente: Consejo General de Graduados Sociales de España