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LOS PUNTOS CLAVE PARA PASAR LA “ITV LABORAL” EN 2024

3 enero 2024
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  • A la extensa lista de obligaciones laborales actuales se prevé que se añadan nuevas reformas en los próximos meses

 

La intensa actividad normativa en materia laboral de los últimos años ha generado multitud de nuevas obligaciones para las empresas. Entre las más recientes que han entrado en vigor en 2023 están: la implantación de un canal de denuncias para las empresas de 50 trabajadores o más, los nuevos permisos para la conciliación de la vida familiar y profesional, o el nuevo permiso de lactancia de hasta 28 días. Otras ya tienen prevista su entrada en vigor en este 2024, como la obligación de dar de alta en la Seguridad Social y cotizar por los becarios, (aunque sus prácticas no sean remuneradas) a partir del 1 de enero, o la de que las empresas de más de 50 trabajadores cuenten con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI antes del 2 de marzo.

También hay deberes que se repiten cada año como la cotización y el abono de las cuotas de la Seguridad Social, o las relacionadas con la prevención de riesgos laborales. En este punto cabe añadir que ya se ha aprobado que la cotización a la Seguridad Social por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), pase del 0,6% al 0,7% a partir de enero de 2024, repartido entre la empresa, que asume un 0,58% y el trabajador, a cargo del 0,12% restante.

Asimismo, existen una serie de deberes para la empresa que, a pesar de estar vigentes desde antes de 2023, aún suscitan dudas sobre su cumplimiento. En este caso estarían las obligaciones en materia de igualdad, las relativas al registro horario o aquellas que se refieren al teletrabajo.

A todo ello, se unen las reformas laborales anunciadas por el Gobierno para este 2024, sobre las cuales empresas y trabajadores deberán estar atentos. Entre ellas está la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), que podría ser de un 4 %, llegando a los 1.123 euros al mes en catorce pagas (si se acepta la propuesta del Ministerio de Trabajo). Por ahora, a la espera de un nuevo acuerdo con sindicatos y patronal se ha prorrogado para 2024 el SMI actual: 1.080 euros mensuales en catorce pagas. Sin embargo, de aprobarse una subida del SMI en las próximas semanas, tendrá efectos retroactivos a partir del 1 de enero de 2024.

Otra de las medidas anunciadas para este año es la reducción de la jornada laboral máxima a 38,5 horas semanales sin disminución proporcional del salario. Un cambio en la regulación laboral que suscita opiniones encontradas en función de las necesidades de cada sector. “En aquellos con convenios que mantengan las 40 horas semanales se van a tener que abordar procesos de transformación para ganar productividad reduciendo horas de trabajo, invirtiendo en tecnología y en la automatización de procesos”, señala Covadonga Roldán, socia responsable de laboral de Deloitte Legal. Y es que, como advierte la abogada, esta reducción de tiempos de trabajo de en torno al 6% supondrá, en muchos casos, tener que ajustar turnos de trabajo e incrementar plantillas para poder conseguir un nivel similar de producción. Por este motivo, Enrique Ceca, socio director del área laboral de Ceca Magán Abogados, considera más apropiado que aspectos, como la jornada o la compensación de los empleados, se gestionen a través de la negociación colectiva por las patronales y sindicatos más representativos.

El Ministerio de Trabajo también ha informado de que reabrirá la mesa de diálogo del estatuto del becario, tras el rechazo de la patronal de su última propuesta en junio de 2023. Una norma que pretende restringir las horas de prácticas en función de su tipología, compensar como mínimo los gastos de transporte y manutención en los que incurre el becario o limitar su presencia al 20% de la plantilla del centro de trabajo.

Ante la extensa lista de obligaciones laborales actuales y la previsión de reformas en los próximos meses, Mireia Sabaté, socia responsable del departamento laboral de Baker McKenzie, recomienda a las empresas que estén permanentemente actualizadas y tengan en cuenta todos los procedimientos y deberes existentes, así como los que pueden ir surgiendo del desarrollo de los actuales, para poder tener una estrategia empresarial bien definida.

Una tarea tan difícil como necesaria en un 2024 que contará con un contexto económico que se prevé complicado y en el que, según los expertos consultados por Cinco Días, habrá conflictividad laboral ante los tribunales, especialmente en materia de despidos y jornada. “Todo parece aventurar que el año 2024 se caracterizará por un aumento considerable de los procesos de despidos colectivos (ERE), así como de despidos individuales llevados a cabo por las empresas, que pudieran estar motivados por el aumento de los costes que han venido experimentando las mismas durante el último año, producto del aumento de la inflación, los precios de la energía y los tipos de interés, entre otros”, predice Juan Carlos Fernández, socio de Abdón Pedrajas Littler.

 

REGISTRO DE LA JORNADA

 

Entre los conflictos más numerosos asociados a la jornada, destacan, por un lado, los que se refieren a su registro y a la compensación de horas extra y, por el otro, los que se generan respecto a las medidas de conciliación, adaptación y reducción del horario laboral.

Desde el 12 de mayo de 2019 es obligatorio que las empresas tengan implementado un sistema de registro de la jornada. No contar con ello está calificado como una infracción grave cuya sanción puede oscilar entre los 751 y los 7.500 euros.

También es importante que el sistema de registro sea adecuado y lo menos invasivo posible. De hecho, recientemente la Agencia Española de Protección de Datos ha declarado que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, debe ser considerado como una categoría especial de datos, por lo que su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas. De tal manera que, como indica Juan Carlos Fernández, “si existen alternativas menos intrusivas que permitan controlar el horario (como el uso de tarjetas inteligentes o certificados digitales), en opinión de la AEPD, se debería optar por ellas”.

 

CONCILIACIÓN E IGUALDAD

 

Los nuevos permisos y derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, en vigor desde el pasado 30 de junio, están provocando muchas dudas en las empresas. Entre ellas, Mireia Sabaté destaca tres muy generalizadas. En primer lugar, no está claro si los cinco días de permiso retribuido para cuidadores son naturales o hábiles, si deben ser disfrutados de manera continua o alterna, o si la duración del permiso tiene que ser coincidente con la del motivo que lo genera. Tampoco se especifica en la norma si el permiso de ausencia por motivos familiares urgentes del que se abonan cuatro días al año, da derecho a ausentarse durante más días, aunque de forma no retribuida. Y, en tercer lugar, si el nuevo permiso parental, aún pendiente de desarrollo reglamentario, se podrá disfrutar en días alternos o debe ser por semanas completas, y si finalmente tendrá carácter retribuido total, parcialmente o en ningún caso.

En este sentido, Enrique Ceca confía en que en 2024 se producirá el periodo de madurez de los derechos laborales vinculados a la conciliación: la nueva dimensión de la adaptación de jornada, el concepto de discriminación, los nuevos permisos creados en 2023, y las garantías del proceso de despido.

Los planes de igualdad, por su parte, constituyen una obligación que se ha ido implementado de forma progresiva desde 2020 hasta que en el año 2022 se impuso para las empresas de más 50 empleados. Su incumplimiento conlleva una sanción que oscila entre los 7.501 y los 225.018 euros.

Disponer de un canal de denuncias interno también es un deber que se ha instaurado de forma paulatina en las empresas, según el tamaño de su plantilla, hasta convertirse en obligatorio para todas las que tengan más de 50 empleados desde el 1 de diciembre de 2023. La sanción ante la falta de este sistema de información interno va desde los 600 mil hasta el millón de euros y también puede implicar una amonestación pública, la prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante 4 años y la prohibición de contratar con el sector público durante 3 años.

Sin embargo, Covadonga Roldán insiste en que estar al día de las obligaciones que impone la normativa en todas estas materias “no sólo contribuye a eliminar los riesgos de sanción en una inspección de trabajo o en caso de reclamación de los trabajadores en sede judicial, sino que es crítico para proteger la reputación de las compañías”.

 

 

Fuente: CincoDías

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