La nueva regulación del teletrabajo, aprobada en Consejo de Ministros el pasado 22 de septiembre, pactada con patronal y sindicatos, entra en vigor hoy, al transcurrir veinte días después de su publicación en el Boletín Oficial de Estado (BOE). La normativa da un marco a las relaciones laborales entre empresa y trabajador cuando una parte sustancial de la jornada se realiza a distancia, y contempla también aspectos como la desconexión, la reversibilidad o el registro de jornada.
¿La normativa afecta desde hoy a los empleados que estén teletrabajando?
No totalmente. Aunque entra en vigor hoy, no será de aplicación al trabajo a distancia desplegado con motivo de la pandemia. Las empresas, no obstante, sí están obligadas desde hoy a dotar de los medios necesarios a los empleados. Y deja para la negociación entre trabajadores y empresa si se debe compensar al empleado por los gastos incurridos.
¿Qué debe proporcionar la empresa al empleado que teletrabaja?
La ley fija que los teletrabajadores "tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad", así como a la asistencia técnica necesaria. Además, "el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral". Estos medios y gastos vinculados, en todo caso, están sujetos a la firma del acuerdo sobre teletrabajo entre empresa y empleado.
¿Qué se considera teletrabajo? ¿Afecta al trabajo en casa ocasional?
La normativa se aplica al trabajo en a distancia regular, no al ocasional. A la hora de definirlo, la norma fija un umbral del 30% de la jornada laboral durante al menos tres meses. Esto implica que, por ejemplo, si un empleado trabaja desde casa un día por semana, no estará amparado por esta normativa, ya que no se considera un teletrbajao regular. El acuerdo debe incluir los medios necesarios para desarrollar la actividad y la enumeración de los gastos que debe compensar la empresa; el horario y porcentaje de jornada a distancia y presencial y reglas de disponibilidad.
¿Me puede obligar la empresa a teletrabajar?
No, el teletrabajo es voluntario por las dos partes, empresa y trabajador. Rechazar el teletrabajo no es causa justificativa de despido.
Si estoy teletrabajando, ¿puedo regresar al trabajo presencial?
Sí, pero los términos de la reversibilidad no están desarrollados en la normativa; deberán ser pactados.
¿Hay que aplicar el registro de jornada?
Sí, igual que en trabajo presencial: se indicará inicio y fin de la jornada.
¿Se puede aplicar a todos los tipos de contrato?
No; en contratos en prácticas y similares, y en contratos de menores de edad se exige al menos un 50% de presencialidad.
¿Se pueden aplicar condiciones laborales diferentes según el régimen?
No, las empresas deben " evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia". Tampoco puede modificar las condiciones laborales (en tiempo o retribución) "por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse".
¿Está recogida la desconexión digital?
Sí, igual que para el empleo presencial. Se reproduce el derecho a desconectar recogido en la Ley de Protección de datos, que recoge el deber del empresario de "limitar el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial durante los periodos de descanso". También deben establecer una política interna que concrete el ejercicio de la desconexión.
¿Afecta a acuerdos de teletrabajo previos, más allá de los ligados a la pandemia?
La norma solo será aplicable a los acuerdos de trabajo a distancia cuando éstos pierdan su vigencia; en caso de que sean de carácter indefinido, se aplicará dentro de un año salvo que se pacte una prórroga (de tres años como máximo). La aplicación de la normativa no puede redundar el perjuicio para el trabajador sobre acuerdos ya en vigor.
Fuente: Consejo General de Graduados Sociales de España