Our work is built on trust

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ANALIZA LA LEGALIDAD DE UN DESPIDO DISCIPLINARIO POR CRÍTICAS A LA EMPRESA: LIBERTAD DE EXPRESIÓN VS LEALTAD A LA EMPRESA

14 February 2020
Print
El Tribunal Constitucional concluye en su Sentencia de fecha 25 de noviembre de 2019 que el despido disciplinario de un trabajador por criticar la gestión empresarial del centro de trabajo en el que prestaba servicios debe ser declarado nulo.

Como advierte el Tribunal, exigir que la crítica realizada no trascienda más allá de la empresa despoja al trabajador de la libertad de expresión, haciendo que tal derecho ceda ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos, de sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial, que no se ajusta a nuestro sistema constitucional de relaciones laborales.

Pasamos a continuación a detallar los antecedentes de hecho de la resolución objeto de análisis:

  • El trabajador venía prestando servicios como enfermero en un centro de día dependiente del Ayuntamiento de Baracaldo cuya gestión había sido adjudicada a su empleadora.
  • A raíz de una serie de quejas planteadas ante el Ayuntamiento sobre su puesto de trabajo, sobre el centro en el que prestaba servicios y sobre su empleadora, esta última le hizo entrega de una carta de advertencia por vulnerar el principio de buena fe contractual. En la carta se hacía constar que con su proceder había "puesto en entredicho la profesionalidad de la empresa y la propia calidad de la gestión del servicio" ante su cliente, al hacer referencia a la falta de material sanitario en el centro, la carencia de material de oficina, o, la falta de teléfono fijo con extensión propia, maletín de curas, aparcamiento y despacho propios… Peticiones que a juicio de la empresa excedían con mucho de las necesidades derivadas del desempeño de su categoría profesional.
  • Poco tiempo después de la referida advertencia, la empresa despidió al trabajador por la supuesta comisión de una falta muy grave de indisciplina o desobediencia en el trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado y transgresión de la buena fe contractual. Se indicaba al respecto que se había comprobado que su rendimiento era un 70% inferior al de la media de sus compañeros, que sus resultados y calidad del servicio eran muy poco satisfactorios para la empresa, que no se comunicaba correctamente con el equipo y con sus superiores haciendo alusión a la desconfianza que les habían generado "sus denuncias ante el titular del servicio" y que realizaba un horario inadecuado al permanecer en el centro prácticamente todo el día cuando estaba contratado por 3,75 horas.
  • El trabajador demandó frente al despido alegando dos cuestiones (1) improcedencia por defectos formales en su ejecución (ausencia de expediente contradictorio y falta de concreción en las imputaciones efectuadas) y (2) nulidad al suponer una represalia por el ejercicio de su libertad de expresión e información (concretamente, por las denuncias sobre las deficiencias del servicio formuladas ante el ayuntamiento de Baracaldo).
  • El Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao dictó Sentencia por la que se declaró la nulidad del despido por lesión del derecho a la libertad de expresión del actor, recurriendo la empresa dicha resolución ante el TSJ del País Vasco.
  • El recurso fue estimado por el referido TSJ, el cual, en contra de lo mantenido en la instancia, rechazó que la conducta del trabajador pudiera ser considerada como ejercicio del derecho de libertad de expresión.
  • En esta ocasión fue el trabajador el que decidió recurrir la Sentencia, la cual dio lugar al recurso de casación en que tiene origen la resolución objeto de análisis.

CONCLUSIONES DEL TC

Concluye el TC en su Sentencia que fueron las opiniones y juicios de valor del recurrente en amparo y no el juicio sobre la veracidad y el carácter noticiable de los hechos en los que se pudieron apoyar, el fundamento de la decisión extintiva y el auténtico objeto de las resoluciones judiciales cuya revisión se solicita en este procedimiento constitucional.

En ese contexto argumenta la Sala que las quejas y reivindicaciones del trabajador en torno a la deficiente gestión de su centro de trabajo por su empleadora condujeron, en primer lugar, a su reprobación mediante una carta de advertencia en la que se le exigía que tuviera el debido respeto a la empresa para la que trabajaba, que no realizara "juicios de valor" como los que había manifestado, y que no volviera a protagonizar "incidentes como el relatado", o se tomarían medidas de mayor envergadura que la mera advertencia; en segundo lugar, y en conexión con esa amonestación que se consideró desatendida, se procedió después a su despido disciplinario, insistiendo aquella en la mala comunicación existente entre el trabajador y sus superiores, y en la desconfianza que les había generado "sus denuncias ante el titular del servicio".

Partiendo de lo expuesto determina el Tribunal que tanto la carta de advertencia como la posterior de despido vincularon la decisión extintiva a los juicios de valor y quejas formuladas por el trabajador en el ayuntamiento de Baracaldo, siendo, por consiguiente, el derecho a la libre expresión de los pensamientos, ideas y opiniones [el art. 20.1 a) CE] el que en este caso se ha visto afectado.

Advierte además la Sentencia que en un caso como el que nos ocupa se hace preciso tener presente que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como que la libertad de empresa (art. 38 CE) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, SSTC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2, y 89/2018, de 12 de octubre, FJ 3).

Así las cosas, rechaza el TC la interpretación del derecho fundamental realizada por la sentencia recurrida, que al haber exigido que la crítica realizada no trascendiera más allá de la empresa, despojó al trabajador de la libertad de expresión que le reconoce el art. 20.1 a) CE, haciendo que tal derecho cediera ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos de "sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial" (SSTC 4/1996, de 16 de enero, FJ 4, y 227/2006, de 17 de julio, FJ 5) que no se ajusta a nuestro sistema constitucional de relaciones laborales.

Fuente: Consejo General de Graduados Sociales de España

Cookies

We use our own and third party cookies to provide our services and analyze the activity of our website in order to improve its content. If you continue browsing without modifying your browser’s configuration, it will be deemed that you accept their use. More information about our Cookie Policy.