El Anteproyecto define la diferencia en trabajo a distancia, persona que normalmente siempre trabaja fuera de la empresa en el domicilio de la trabajadora; teletrabajo, que es el que se hace con medios informáticos; trabajo presencial que es el que se realiza en la empresa; y trabajo a distancia ocasional que se realiza de forma excepcional por cuidado de hijo o familiar, según unos supuestos específicos.
Se establece también el derecho a la desconexión digital lo que supone que, aunque el trabajador que realice su actividad fuera de la empresa, no queda a disposición de ésta fuera de su horario.
La ley preserva los derechos de los trabajadores sindicales, colectivos, de igualdad de trato, y no discriminación, así como la adecuada protección de salud laboral, por cuanto considera el trabajo a distancia de especial peligrosidad. También garantiza el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
Se prohíbe el trabajo a distancia a los menores de edad. Es decir, de 16 a 18 años el trabajo siempre será presencial. La modalidad de trabajo a distancia no se permitirá a los contratos de formación ni de aprendizaje, tampoco en los contratos en prácticas.
Sobre los medios y equipos de trabajo, se establece que la empresa no podrá exigir instalación de programas en dispositivos propiedad del trabajador.
La empresa dotará de los equipos y herramientas necesarias para la realización del teletrabajo, y abonará los gastos directos o indirectos que el teletrabajo suponga. La ley emplaza a un acuerdo para determinar el cálculo de estos gastos, obviamente si se trata de gasto de internet y electricidad tendrá que cuantificarse el consumo en el tiempo de trabajo, siendo dificultoso en caso de internet cuando se dispone de una tarifa plana. Es un tema que no queda bien resuelto y que deberá acordarse dentro de unos criterios de lógica con el trabajador.
En los que respecta al horario, la persona que trabaje a distancia podrá alterar el horario de la prestación de su trabajo salvo el caso de tiempos en horario de disponibilidad obligatoria.
Se mantiene la obligación de control y registro horario debiendo establecerse el mecanismo de inicio y fin de la actividad laboral de forma que se pueda obtener el cómputo de cada jornada.
Sobre la vuelta a la presencialidad la ley contempla que el paso del trabajador nuevamente a su actividad, totalmente presencial, requerirá la voluntad por su parte, es decir el trabajador podría negarse a abandonar su situación de trabajador a distancia, por cuanto mi consejo es que el tiempo de teletrabajo se pacte expresamente marcando una duración, que posteriormente se pueda prorrogar, es un anexo dentro del contrato donde contemplaremos las peculiaridades del teletrabajo así como la duración del mismo, los medios que se hacen llegar al trabajador, el control que la empresa va a realizar de estos medios, el coste que asumirá la empresa de los posibles gastos del teletrabajo, dejar todo perfectamente pactado, y reflejado por escrito.
El acuerdo del trabajo a distancia deberá hacerse por escrito, como decíamos, y con copia a los representantes sindicales si los hubiera, y por tanto deberá contar con un inventario de equipos que se pone a disposición del trabajador; la cuantificación de gastos que le puedan suponer; el horario de trabajo; la distribución de horas presenciales y a distancia; lugar de trabajo; medidas de control empresarial que se realicen sobre el teletrabajo, prohibición de uso de las herramientas de la empresa para uso particular, deber de custodia, salvaguarda y confidencialidad de los datos que maneje el trabajador.
Las personas que ya vinieran teletrabajando con anterioridad a esta regulación deberán adaptar su situación actual a la nueva legalidad aquí expuesta.
Fuente: LegalToday.com